律所管理的变革总有一个绕不开的问题：律所是否看重运营管理的价值？是否希望拥有专职管理人，甚至是一支专职管理团队？

而笔者认为，善用专职管理人有助于推进律所平台价值升级，对律所快速发展和品牌增值大有裨益。

为什么律所需要专职管理人？

时代变迁行业发展，为律所形态与模式的革新提供了更多选择，法律服务在传统模式外也衍生出更多可能。辅之业务发展的运营管理，亦需要不断更新升级，专职管理人因此备受关注。

一、“合伙人管理”的现实与“管理合伙人”的期待

律所主任、合伙人管理的困境在于其同时肩负较多的业务开拓与创收压力，可能还有社会和行业兼职。律所越是发展，业绩越是优良，其越是分身乏术，在管理上心有余而力不足。同时，合伙人管理模式容易突显个人意志，易有偏好、易失公允、管理不稳定不连贯、执行时松时紧，甚至频发冲突内耗。

究其原因，并非合伙人在管理上不尽心、不尽责，而是职业天性与人性使然。容易把执业思维带入管理思维，把业务习惯等同于管理经验；在落实与执行上，亦无法抛却与自身收益的关联。而当律所发展到不再依赖于某一个或几个律师的个人创收和人格魅力时，这种模式就更不灵验了。就亟待聘用专职管理人，与业务合伙人相互借力，有益互补。

二、管理的专职有益于驱动协作分工

律所是人与规范有机结合在一起的组织机构，即便是最简单形态的个人制律所，亦需要合理的架构与分工。而现实中，律所往往更看重业务领域的专业化，在管理层面却易大而化之、一概而论。与不同的律师业务相比，在这个特殊性更大、专业性更强、区分度更高的领域竟不注重分工，给人以本末倒置之感。

所谓专职，是相对兼职、分管而言。其作为律所组织架构的有机组成，在职能和权责上应具有独立性。如此以来，可使内部分工更趋合理，也能更好地驱动业务部门、职能部门之间的联动与协同。业务合伙人得以从繁杂所务中解脱，腾出更多精力专于业务；专职管理人亦可切换不同的视角，为运营管理注入更多活力。

简言之，业务与管理双线并举、双轨并行是律所最基本的专业分工。

三、在“差异化竞争”中突显“比较优势”

 “如果你的产品是差异化的，世界将向你敞开大门。”

——“定位之父”杰克・特劳特

在律师基础业务越来越同质化的今天，律所和律师的差距将更多地仰仗于差异化竞争。这种差异在专业优势之外，更多地体现在两个方面：一是客户体验，二是服务附加。律所对专职管理的重视和强化，恰恰能够放大这种比较优势。更进一步讲，好的管理本身也是律所的优势。

事实证明，专职管理人及团队在客户体验与服务附加方面的思路与表现不容小觑，不仅能助益于业务本身，还能有效促进服务质量、知识管理和产品研发呈现出更多差异性，在客户维系、人才挖潜和品牌塑造上，更是具有无可比拟的优势。

四、律所“平台价值”升级

律所聘用专职管理人，合伙人会比较纠结成本。对既有结构的革新是否物有所值成为改革的最大顾虑。然有云“管理的目标不是为了管人，而是为了成事儿。”专职管理人最大的价值，在于能否推动和成就律所资源的整合，这是一件值得投资的大事儿。

专职管理人倘能通过管理手段、技术驱动和激励机制，有效地促进专业技能、实战经验的整合与融合；有效地将个体智力成果，转化为律所共同财富；有效地把单打独斗，凝聚为齐心合力……律所作为机构的意义才得以彰显，平台的价值才得以升级。这种因管理而爆发的生产力，远远大于成本付出。

选择什么样的人做专职管理人？

这是律所主任、合伙人普遍关心的问题，业界对此亦存在着不同看法和做法，主要涉及以下三个问题：

一、专职管理人的来源

目前常见三种来源：一是资深合伙人转战管理；二是司法行政机关或律协离职干部；三是非律师的职业经理人。

1.第一类看似最优之选，但实现起来有一定难度。虽然在一些公司制一体化律所，会以绩点分红的形式，确保专职管理的律师在收益上不差于业务合伙人。但依然鲜有律师肯放弃专业发展，长期实心实意地做管理。毕竟律师职业的自由性难保其一生只爱一律所，奋斗终身在一家。错过执业黄金期的风险，相比律所给予的当期收益，对律师而言至少具有同等份量。当然，并不排除确有律师志向于行业研究和律所管理。

2.第二类人选的优点是熟悉行业且兼具一定的司法资源，短期内就可对接上手，违和感很少。可能出现的困难是，原有行政机关的办事思维较重，多少会与相对快捷、务实、自由、多变的律所氛围不相适应。若能尽快融入与调整，倒着实是不错的选择。

3.第三类人选在实践中常常被律所抱怨“不好用”，虽然其具有一定管理经验和专业资质，但对律师行业缺乏长期深入的了解，常常简单套用公司管理模式，在实践中不接地气，情感上也难以服众。而且，此类人员往往身价不菲，律所引进其薪酬通常不低于市场同类职位标准。

二、最适合的专职管理人怎么找

笔者以为，专职管理人无论拥有何种才能，即使天赋异秉，也至少需要满足两个条件：一是热爱律师事业，深谙行业与职业属性；二是认同供职律所的发展理念，熟悉其体制和人群。更具体地讲，所龄较长的合伙人与资深律师，或者所龄较长且管理能力较强的行政人员，都是专职管理人的优选。其对律所在文化上的认同、人际上的熟稔、情感上的归依都是实现有效管理的优势和基石。当然，此外并不排除其他优秀的管理人。

没有现成的人选怎么办？笔者有感“空降兵难保好管理，自留地结的瓜最甜。”律所要像看重律师一样看重管理人才，外部引进与内部培养相结合。要以发展的眼光看待行政人员，尤其是那些在本所长期工作的运营人员，可予重点关注和培养。其不仅在情感上稳定忠诚，薪酬上也不会狮子大张口，若在能力上有所提升，发展上有所进益，不失为好的管理人。

三、专职管理人应具备哪些特质

个人认为应该拥有如下特质：

1.工作上要勤学善思、乐于进取。律师行业发展日新月异，好的专职管理人必须有足够的事业热情，充满好奇、勇于挑战、敢于创新。

2.品质上要刚正不阿、敢言敢为。律师大都个性鲜明，管理人难免面对质疑，倘不能保持一颗公正心，有所偏倚和怠惮，工作开展将步履维艰。

3.处事上要温和圆融、耐心持重。管理人应有较强的沟通协调能力，在律所发挥“润滑剂”和“调节器”作用，且具备一定抗压能力，受得了委屈，耐得住寂寞。

4.执行上要雷厉风行、果敢干练。律师职业最讲究求真务实，良好的行动力和执行力是专职管理人的必备素质，也能赢得律师的欣赏与尊重。

如何善用专职管理人？

善用专职管理人是关键的议题。好的专职管理人虽然不为律所直接创收，但依然被业界看作是稀缺资源，律所要注意留住管理人、用好管理人。

一、不苛求专职管理人万能，要允许试错、犯错

专职管理人因其专职和薪资较高，常常被认为应在管理和服务上做到无懈可击，工作易遭埋怨和不被理解。笔者一位律师朋友，在负担一些管理事务后，由衷地发出感慨“管理难做，甚于任何一个具体案件。”因此，律所应当充分尊重和肯定专职管理人的作用和效能，允许其试错，也能包容其犯错，必将激发其更大的积极性和责任心，为律所做出更多贡献。

二、与专职管理人分享律所发展成果

律师的才能和智慧为律所带来直接而有形的业绩，管理产生的财富却是隐形而无声的。为此，律所应在待遇和激励上，充分理性地考量评估专职管理人的价值与贡献，使其感受到个人与律所是同奋斗、齐发展、共命运的同行者。这种关联，在经济利益上，体现为留取一定利润比例作为对专职管理人的激励；在情感上，体现为颁发成就奖项、享受退休基金等。

三、为专职管理人构筑上升空间和事业理想

如果说律师的奋斗目标是业绩与影响力的攀升，是维护公平正义，推动民主法治进程。那么，专职管理人的终级梦想是什么呢？自然也是通过在行业中的不断挑战和打拼，实现个人理想抱负，创造社会价值。因此，律所要考虑为专职管理人铺设发展路径、预留上升空间，甚至是构筑事业理想。